Un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo. Este procedimiento se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados, garantizando los derechos de los trabajadores.

La Autoridad Laboral es el órgano o el conjunto de órganos de las Administraciones Públicas que están facultados para entender sobre la legislación laboral. Los niveles de actuación de la Autoridad laboral son el provincial, el autonómico y el estatal.

La empresa puede realizar el ERE si fallece el empresario o desaparece la personalidad jurídica de la empresa. Por otro lado, también debe de pedir autorización cuando exista una suspensión temporal de los contratos de trabajo, o la reducción de la jornada laboral fundada en las mismas causas que las señaladas en el apartado anterior, para el procedimiento de despido colectivo.

Igualmente, el comité laboral de la empresa debe pedir autorización a la Autoridad Laboral para la extinción colectiva de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien en la existencia de fuerza mayor.

Se entiende, a estos efectos, por fuerza mayor: incendio, inundación, terremoto, explosión, etc. y en general, cualquier acontecimiento semejante, de carácter extraordinario, que no haya podido preverse o que, siendo previsto, no se haya podido evitar. Por tanto, han de gozar de la nota de excepcionalidad, gravedad, inevitabilidad, inimputabilidad y causalidad suficientes.

¿Qué se entiende por despido masivo?

Para que se considere despido colectivo, la extinción debe afectar, en un período de 90 días, al menos a:

¿Quién es la Autoridad Laboral en cada caso?

El Ministerio de Trabajo tiene la Autoridad Laboral cuando los expedientes de Regulación de Empleo afectan a trabajadores situados fuera del ámbito de una Comunidad Autónoma en concreto o la plantilla que radica en dicho ámbito territorial es inferior al 85%.

Es competencia de la Dirección General de Trabajo de la Comunidad autónoma en cuestión, pero resueltos por el Ministerio de Trabajo, un ERE cuando el 85%, como mínimo, de la plantilla de la empresa radica por ejemplo en la Comunidad de Madrid y existen trabajadores afectados de la misma.

Y los Expediente de Regulación de Empleo serán tramitados y resueltos por la Dirección General de Trabajo de la Comunidad autónoma que proceda si afectan a empresas en las que la totalidad de los centros de trabajo y trabajadores de su plantilla radican dentro del territorio de la Comunidad y los que afectan a empresas que, disponiendo de centros de trabajo fuera de la Comunidad, la medida extintiva solicitada afecta sólo a los centros de trabajo y trabajadores radicados en este ámbito territorial.

En todos los casos anteriores, primeramente es necesario que el empresario envíe un aviso a los trabajadores o a sus representantes para iniciar un periodo de consultas y diálogo para alcanzar algún acuerdo.

¿Cuáles son los trámites a seguir?

Tras la solicitud, se inicia un periodo de diálogo entre la empresa y los trabajadores con el fin de llegar a un acuerdo. Esta negociación no podrá ser inferior a 30 días. En el caso de las empresas de menos de 50 trabajadores este periodo se reduce a 15 días.

Sin embargo, si se alcanza un acuerdo se podrá finalizar la negociación en cualquier momento, a no ser que el pacto consista en la suspensión de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores. En este caso, aunque haya acuerdo, será necesario que el periodo de consultas tenga una duración mínima de 15 días.

Las negociaciones suelen ser llevadas a cabo por los representantes de la empresa y los de los trabajadores que suelen ser el comité de empresa y los sindicatos.

¿Porqué son tan utilizados por las grandes corporaciones para despidos masivos?

En España, la indemnización por despido es de 45 días por año trabajado. Si al empresario se le autoriza un ERE, por los motivos antes expuestos, la indemnización legal a los trabajadores es de 20 días de salario por año de servicio. Tiene un máximo de 12 mensualidades, pudiendo pactarse entre las partes, individual o colectivamente, indemnizaciones de cuantías superiores.

En las empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonará el 40% de la indemnización legal.<!--[if !supportLineBreakNewLine]-->
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Adicionalmente, el empleado tiene derecho a la declaración en situación legal de desempleo.

Pero si el ERE se realiza por suspensión o reducción de jornada, el trabajador no devenga derecho a indemnización.

Un simple cálculo para ver la diferencia entre un despido normal y un ERE. Una persona indefinida con diez años en la empresa y cobrando 1.500 euros como salario bruto percibido. La empresa tendría que abonarle por despido cerca de 22.500 euros. Si el trámite se realiza por un ERE el coste por trabajador sería aproximadamente de 10.000 euros. Si el trabajador estuviera más de 12 años de servicio en la empresa, no tendría derecho a cobro por el exceso de años desde el doceavo. La diferencia es de más de 12.500 euros en nuestro caso. Si el expediente son más de 450 personas, como el ocurrido en Nissan o 4.700 como SEAT, ó los 600 empleados de la planta de General Motors en Figueras, la cantidad que el empleador se ahorra es más que considerable.

Es una práctica muy habitual utilizar Expedientes de Regulación de Empleo en época de vacas flacas por grandes multinacionales y PYMES debido a que la propia coyuntura económica facilita probar, a través de una memoria, las causas el despido de trabajadores que anteriormente no eran requeridas. O simplemente, se quería deslocalizar y establecer en países con reducidos costes laborales y no abonar al trabajador las cuantías que le correspondían por sus años de trabajo y servicio en la entidad.

La empresa debe de presentar su documentación económica y en compañías de 50 o más trabajadores, un plan de viabilidad para indicar que la medida ayudará a la empresa para salir a flote y posteriormente podría incorporarse a la plantilla los trabajadores despedidos.

Los ERE son instrumentos que pueden ser solución para una situación coyuntural que ayude a mejorar la situación de la empresa en el futuro próximo. El problema se deriva de un uso abusivo por parte de las empresas que aprovechan una situación desfavorable para eliminar un exceso de trabajadores que, tramitando un despido masivo, sería un coste considerable a abonar.

Esperemos que las promesas de los trabajadores de automoción de vuelta a sus puestos de trabajo tras paros eventuales sean una realidad en un futuro próximo y no sean víctimas de una legislación laxa en el despido que permita la lapidación de sus ahorros laborales.